Breve análise sobre os princípios do Direito Do Trabalho

1.1 – Introdução

Muitas são as discussões suscitadas na seara juslaboral acerca da perspectiva principiológica deste ramo jurídico especializado. De fato, no atual estágio evolutivo da sociedade – some-se a isto o advento do constitucionalismo pós-positivista – é clara e insofismável a relevância da análise dos seus princípios informadores, vez que auxiliam o operador e o intérprete do Direito a raciocinar sob o arcabouço jurídico-normativo que rege as relações individuais e coletivas de trabalho.

Far-se-á neste ato uma abordagem analítica e pormenorizada acerca dos princípios aplicados ao ramo juslaboral, tanto na perspectiva daqueles categorizados como gerais a toda e qualquer província jurídica como os específicos informadores do ramo jurídico especializado em enfoque. Vale ressaltar que o tratamento da matéria em comento será realizado sob o olhar da contemporaneidade, com as atuais concepções doutrinárias e jurisprudenciais acerca dos princípios regedores da Ciência Jurídico-Laboral.

1.2 – Definição de princípios jurídicos

Para que seja possível dissecar os princípios juslaborais em espécie, é imprescindível abordar a definição contemporânea de “princípio”, objeto de estudo de todas as Ciências, mas com grande harmoniosidade e afeição àquelas Jurídicas.

O vocábulo “princípio” possui um significado indubitavelmente amplo, açambarcando diversas acepções a serem manejadas, a depender do enfoque utilizado pelo estudioso. Pode significar, de acordo com o Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, “causa primária”, “preceito, regra, lei”, […], “proposições diretoras de uma ciência, às quais todo o desenvolvimento posterior dessa ciência deve estar subordinado” dentre inúmeras outras significações.

Por todo o exposto, conclui-se que “princípio” traduz-se em uma proposição fundamental, ou seja, uma premissa básica, inaugural, e que deve pautar o engendro de determinada Ciência.

Entende-se, desta forma, que tais proposições fundantes têm gênese na consciência coletiva, a depender do contexto social em que estão inseridas, servindo para auxiliar o indivíduo a compreender e reelaborar a realidade a qual este se submete, estando esta mesma realidade em processo constante de mutação.

O ilustre doutrinador juslaboralista Maurício Godinho Delgado (2015, p. 189), com maestria, endossa semelhante conclusão acerca do estudo do vocábulo ao expor que “[…] princípio traz, de maneira geral, a noção de proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade”.

A par das definições supra expostas, mostra-se possível, neste momento, a construção conceitual de “princípio jurídico” para que, superadas tais considerações, seja justificável adentrar na análise sistemática dos princípios especiais informadores do Direito do Trabalho.

A expressão “princípio jurídico” traduz-se em proposição fundamental que auxilia o operador do Direito a compreender suas nuances e peculiaridades, permitindo o raciocínio lógico das diretrizes que enlaçam as regras e institutos e que sustentam a coerência do sistema jurídico. Trata-se de vetor, preceito ou ideia geral e abstrata de valia imensurável na compreensão das normas e institutos de determinado ramo jurídico e que, por vezes, inspiram o legislador na elaboração da própria norma, desempenhando papel relevante também no processo de integração/colmatação de lacunas normativas, bem como servindo de fundamental proposição informadora do aplicador do direito no caso concreto. Por fim, ressalte-se que com o advento do constitucionalismo pós-positivista, os princípios vieram a se catalogar como verdadeiras espécies de normas jurídicas, ao lado das regras, possuindo estas uma menor carga de abstração e generalidade.

Portanto, com a devida vênia, ousamos discordar da clássica tripartição de funções dos princípios estudada pelo jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez. Sustentamos as seguintes funções principiológicas: a) Função interpretativa, dada a importância dos princípios na atividade hermenêutica do operador do Direito, seja este magistrado, advogado ou qualquer outro que atue no manejo das normas jurídicas, b) Função inspiradora, vez que inspiram e servem de subsídio intelectual para o legislador ao elaborar as normas regedoras do comportamento humano, c) Função integrativa (ou supletiva), pois atuam no processo de integração das lacunas, como bem evidenciado no caput do artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, d) Função normativa, sendo esta mais ampla que a anterior, atuando os princípios como verdadeiras normas jurídicas definidoras e delimitadoras da conduta dos indivíduos perante a sociedade.

Ponto relevante no estudo dos aspectos da atual sociedade é a revelação de uma tradição amplamente positivista, arraigada no sentido do protagonismo da norma. Há uma dificuldade natural, de certo ponto ideológica, de manejarmos os princípios, partindo da premissa de que parte da doutrina preconizava que estes têm sua importância quando se positivam. Essa constatação – de que a norma se exaure no Direito produzido pelo Estado – cada vez mais se afasta da realidade hodierna.

Há uma importância real e concreta dos princípios na construção da dogmática jurídica. O princípio, quando reconhecido dentro da Ciência do Direito, não é criado ou aprovado como se aprova uma lei ordinária ou uma medida provisória. Ele simplesmente existe, sendo identificado por parte da doutrina.

O Direito do Trabalho tem seus princípios, que propiciam sua fundamentação ideológica: uma série de características e conhecimentos que lhe conferem tessitura, é dizer, sua razão de ser. Quando falamos de princípios de Direito do Trabalho, estamos nos referindo à um conjunto de características fundamentais. É a estrutura, a base, o alicerce: é de onde serão construídas todas as características secundárias. Tais princípios, conforme exposto, serão nominados pela própria doutrina.

1.3 – Princípios gerais do Direito aplicáveis ao Direito Laboral

É consabido que a verificação da autonomia de um ramo da Ciência Jurídica revela-se através da identificação de um manancial legislativo próprio, doutrina específica e, a par destes, um conjunto de princípios peculiares.

Destarte, percebido que o Direito se desdobra em diversos ramos, é através do cotejo e do estudo dogmático destas diversas ramificações que faz-se possível inferir acerca de uma interseção de princípios comuns. Em outras palavras, ao analisar sistematicamente o ordenamento jurídico em suas diversas estruturas e subdivisões, percebe-se que, informando-os e regendo-os, há uma gama de princípios aplicáveis a todos eles, de forma indistinta, não obstante alguns sofrerem adequações dentro das nuances de cada ramo.

Alice Monteiro de Barros (2008, p. 172), em sua análise acerca dos princípios gerais, dispõe que estes são “as ideias fundamentais sobre a organização jurídica de uma comunidade, emanados da consciência social, que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e supletivas, a respeito de seu total ordenamento jurídico”,

Com o Direito Material do Trabalho não é diferente, mormente pelo fato de que este, em período não tão longínquo, fazia parte do Direito Civil, dedicando o Código Civil de 1916 apenas vinte e dois artigos às questões trabalhistas, utilizando-se da impropríssima terminologia “locação de serviços”. Logo, resta claro que princípios como lealdade e boa-fé contratual, pactua sunt servanda e demais da Teoria Geral dos Contratos, além do princípio da autonomia da vontade das partes – fruto do Estado Liberal – ainda regem e informam toda a sistemática do direito trabalhista. É claro e evidente a observância de todos estes princípios ramo jurídico laboral, pois, a título de exemplo, em um estudo analítico e pormenorizado das disposições celetistas, facilmente o operador e intérprete do direito identificará normas que rezam pela boa-fé das partes contraentes, sendo os atos de má-fé passíveis de punição com sanções. No caso do empregado, mencionam-se as hipóteses de falta grave ensejadoras de uma dispensa por justa causa, com previsão no artigo 482 do texto consolidado. No viés patronal, reportamo-nos às faltas graves do empregador elencadas no artigo 483 do mesmo diploma, passíveis de ocasionar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Ainda, acresce-se ao supracitado rol de princípios gerais aplicáveis ao Direito do Trabalho o princípio da não alegação da própria torpeza, o do efeito lícito do exercício regular do próprio direito, o da proporcionalidade e razoabilidade, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, o da inviolabilidade do direito à vida, à segurança, à liberdade, à igualdade entre homens e mulheres dentre inúmeros outros.

Porém, conforme já mencionado, alguns destes princípios gerais aplicam-se no Direito do Trabalho, mas pelo fato deste ramo jurídico especializado possuir regras e disposições diferenciadas, tais princípios sofrem modulações/adequações.

É o que ocorre, por exemplo, com o Princípio da Inalterabilidade Contratual. Na seara juslaboral, este consolida-se com o acréscimo do vocábulo “lesiva” ao final da expressão, vindo à tona a regra contida no artigo 468 da CLT que veda expressamente qualquer tipo de alteração no contrato de emprego do obreiro, ressalvadas as hipóteses de consentimento e inexistência de qualquer ordem de prejuízo direto ou indireto. Verifica-se, portanto, que o ordenamento jurídico trabalhista incorporou o princípio geral em comento, mas na perspectiva da seara laboral, adequou-o para que o empregador se furtasse de praticar qualquer ato lesivo ao contrato de emprego de seu obreiro.

Por fim, e mormente no estado evolutivo contemporâneo que se encontra o pensamento jurídico, imprescindível destacar (e, logicamente, enaltecer!) o princípio-mor e informador de todas as relações jurídicas contratuais entabuladas no seio de nossa sociedade: o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, fundamento da República Federativa do Brasil, nos moldes do inciso III do artigo 1º de nossa Constituição Cidadã.

É tarefa árdua e incessante a conceituação de dignidade humana na perspectiva jurídico-constitucional. Preferimos adotar, com bastante firmeza, a definição trazida por Ingo Wolfgang Sarlet (2015, p. 49), que expressamente afirma ser esta

“[…] uma qualidade tida como inerente ou, como preferem outros, atribuída a todo e qualquer ser humano, de tal sorte que a dignidade – como já restou evidenciado – passou a ser habitualmente definida como constituindo o valor próprio que identifica o ser humano como tal […]”.

Como atributo ínsito a todo o ser humano, tanto o empregado como o empregador são detentores de dignidade e devem ser protegidos de qualquer tipo de ato que atente contra esse valor que, na visão kantiana, traduz-se como a capacidade de determinar a si mesmo, relacionando-se umbilicalmente com a ideia de autonomia.

1.4 – Princípios específicos da seara laboral: Abordagem contemporânea

Ao transpor o enfoque para o ramo jurídico laboral, de plano é perceptível a presença de princípios que lhe são peculiares, uma vez que este ramo da Ciência Jurídica, como já afirmado em outra oportunidade, possui autonomia perante os demais.

Frise-se, também, que é justamente pela harmonização de princípios peculiares trabalhistas entre os diversos Estados que podemos conceber a ideia de uma Teoria Geral do Direito do Trabalho.  Tal ramo guarda princípios que lhe são próprios e informes, a exemplo do princípio protetivo. Perceba que em qualquer localidade, o Direito do Trabalho tem como função primordial estabelecer que se tenha um nivelamento para a relação entre empregado e empregador. A guisa de ilustração, em 1802, a Lei de Peel – que disciplinou o trabalho dos aprendizes paroquianos nos moinhos proibiu o trabalho a mais de doze horas para os menores de doze anos, verificando-se, de plano, a existência de uma norma trabalhista de índole protetiva. O nascedouro do Direito do Trabalho decorre, inclusive, desse aspecto protecionista. Em 1998, a Organização Internacional do Trabalho expediu a Declaração Sobre Princípios Fundamentais da Relação de Trabalho, que instituiu certos princípios que devem ser observados independentemente de previsão normativa ou convenção coletiva. Um deles é o da proteção sindical. Qualquer Estado Democrático de Direito pressupõe alguma norma que proteja a atuação dos sindicatos, seja mais, seja menos intensa. No Brasil, a proteção sindical é muito voltada à garantia do dirigente sindical – onde este não pode ser demitido desde o registro de sua candidatura até um ano após o término do mandato).

Podemos, desta forma, elencar diversos princípios específicos do Direito Trabalhista, a saber: a) princípio da proteção ao hipossuficiente, b) princípio da imperatividade das normas trabalhistas, c) princípio da indisponibilidade, d) princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro, e) princípio da intangibilidade contratual objetiva, f) princípio da despersonalização da figura jurídica do empregador, g) princípio da continuidade da relação de emprego, h) princípio da intangibilidade salarial, i) princípio da primazia da realidade sobre a forma (contrato-realidade). Analisemo-los.

1.4.1 – Princípio da proteção ao hipossuficiente

Indubitavelmente, o princípio da proteção revela-se como a “pedra de toque”, o sustentáculo de todo o ordenamento jurídico trabalhista. Trata-se do coração do Direito do Trabalho, fundamentando-o e conferindo-lhe consistência e coerência.

Alguns doutrinadores, a exemplo de Sérgio Pinto Martins, sustentam a ideia de que tal princípio seria o único de todo o ramo jurídico-laboral, sendo os demais mera decorrência deste princípio-mor.

Ao tratarmos do princípio protetivo, impende de pronto advertir que não se está perquirindo lograr vantagens demasiadas ao obreiro em relação ao empregador. Não se trata de qualquer tipo de preterição ou forma de agraciar a classe jurídica trabalhadora, mas o propósito é, com esta cadeia protetiva, nivelar uma discrepância jurídica (e natural) existente na relação entre empregado (trabalho) e empregador (capital), relação esta essencial e historicamente conflituosa.

O trabalhador encontra-se em posição de desvantagem, situando-se em um patamar de inferioridade em relação ao patrão, detentor do poderio econômico e, consequentemente, sujeito aos riscos da atividade econômica (alteridade). A função primordial do princípio protetivo é justamente corrigir tal desigualdade, horizontalizando/nivelando a relação jurídica entre ambos e alocando-os em pés de igualdade. Consoante as lições de Alice Monteiro de Barros (2008, p. 180), o direito laboral é inteiramente “[…] centralizado no princípio da tutela ‘compensatória’ ao trabalhador subordinado, que consiste num conjunto de normas estabelecidas para contrabalançar a posição superior do empregador não apenas de fato, mas também juridicamente reconhecida e normativamente sustentada”.

Na visão do jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, tal princípio desdobra-se em três outros subprincípios, a saber: a) subprincípio da norma mais favorável, b) subprincípio do in dubio pro operario (ou pro miserae) e c) subprincípio da condição mais benéfica.

No que tange ao subprincípio da norma mais favorável, estamos nos referindo à uma perspectiva que, inclusive, encontra-se no âmbito dos direitos humanos (princípio pro homini). De acordo com tal princípio – sob o enfoque juslaboral novamente – não há que se falar em uma rígida hierarquia de normas a serem observadas rigorosamente pelo Direito Laboral, devendo tal suposta hierarquia ser reinterpretada da seguinte forma: No topo da “pirâmide normativa”, encontra-se não a Constituição Federal, Emendas Constitucionais e Tratados Internacionais de Direitos Humanos aprovados com rito de emenda à Constituição, mas sim aquela norma que for mais benéfica ao trabalhador, pouco importando sua posição ocupada nos degraus da hierarquia normativa.

No que concerne à tal subprincípio, várias teorias foram desenvolvidas para explicar o problema da aplicação da norma mais favorável ao obreiro. Dentre elas, a teoria da acumulação (ou cumulação), que insiste na situação de que, no momento da aplicação, devemos perquirir por diversas normas e pincelar cirurgicamente aquilo que há de mais benéfico ao trabalhador em cada uma delas, criando-se, desta feita, uma espécie de “terceira norma”, sendo esta nada mais do que uma reunião daquilo que há de melhor em cada uma das demais. Tal teoria é rechaçada pelo nosso ordenamento jurídico, prevalecendo a ideia de conglobamento (ou conglobância), onde a norma deverá ser analisada em sua integralidade, de forma global, aplicando-se em sua completude, tendo a legislação pátria, inclusive, mitigado tal teoria do conglobamento para admitir que seja adotado a norma mais favorável naquilo em que se refere às suas matérias ou institutos. É a chamada teoria do conglobamento mitigado (ou orgânico, parcial, mitigado, por instituto ou por matéria), previsto no artigo 3º da Lei 7.064/1982, o qual prevê que “a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria”.

Com relação ao subprincípio do in dubio pro operario (ou pro miserae), fazemos ressalvas quanto à possibilidade de referido postulado figurar efetivamente como um subprincípio – ou até mesmo como um princípio! – regedor das relações individuais e coletivas de trabalho. Com a devida vênia, entendemos que a hipossuficiência obreira refere-se à relação de emprego entre as partes, situando-se o obreiro, repita-se, em condições de inferioridade em relação ao empregador apenas no plano da situação jurídico-contratual. É que, no plano processual, existem regras específicas de distribuição do ônus da prova, inexistindo, desta forma, desequilíbrio entre as partes suficiente a ensejar a demanda de uma tutela obreira também no plano processual. O fardo probatório recai sobre as partes, não havendo qualquer tipo de desnivelamento ou quebra da horizontalidade jurídica da relação entre obreiro e patrão. Cite-se, ilustrativamente, com o devido perdão pela mínima incursão no campo da processualística trabalhista, a hipótese onde o empregado, na condição de reclamante de uma ação trabalhista, alega ter mourejado em sobrejornada, acusando o empregador de não adimplir tais horas extraordinárias ou não permitir a devida compensação. Por força de tais alegações, o empregador junta cartões de ponto válidos e, posteriormente, o empregado não conseguiu comprovar tal jornada suplementar. A “dúvida”, nesta situação, deve pender em favor do empregador, sendo a aplicação do subprincípio do in dubio pro miserae afastado por completo.           O terceiro subprincípio é o da condição mais benéfica, o qual estabelece que as condições mais vantajosas adquiridas pelo obreiro ao longo da relação empregatícia incorporam-se definitivamente em seu contrato de emprego, sendo possível, inclusive, fazer uma analogia com o princípio do direito adquirido. Consoante as lições de Maurício Godinho Delgado (2015, p. 205-206):

“Incorporado pela legislação (art. 468, CLT) e jurisprudência trabalhistas (Súmulas 51, I, e 288, TST), o princípio informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa (evidentemente que a alteração implementada por norma jurídica submeter-se-ia a critério analítico distinto)”.

Desta forma, conclui-se que o princípio da proteção possui uma extrema abrangência na interpretação das normas trabalhistas, não por elevar o empregado a uma condição de superioridade extrema e preterição em relação ao empregador, mas sim como forma de apaziguar um natural desnivelamento jurídico entre ambos, justificada pela hipossuficiência do obreiro.

 

1.4.2 – Princípio da imperatividade das normas trabalhistas

Informa tal princípio que as normas trabalhistas são de observância obrigatória, não podendo ser desrespeitadas ao livre alvedrio de qualquer dos ocupantes dos pólos ativo e passivo da relação empregatícia. Verifica-se, desta forma, uma mitigação/abrandamento à autonomia da vontade contratual das partes, vedando-se, de forma quase absoluta, a existência de regras dispositivas, tudo em prol da garantia dos direitos fundamentais dos trabalhadores e, ainda, independendo de sua concordância.

1.4.3 – Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas

É sabido que o trabalhador é detentor de uma condição de hipossuficiência dentro da relação empregatícia, razão pela qual encontra-se em um estado de extrema vulnerabilidade, estando apto a sofrer das mais variadas e diversas formas de abusos jurídicos existentes.

Para tanto, como forma de blindar o contrato obreiro e proteger o trabalhador contra potenciais abusos, o princípio em comento tem como escopo proibir o empregado de abrir mão e despojar-se de seus direitos, além das vantagens adquiridas por força da contratualidade. Trata-se, em verdade, de um consectário do princípio da imperatividade das normas trabalhistas, sendo abordado por parcela da doutrina sobre a expressão irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

Desta forma, enxergamos que o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas serve como excelente instrumento para evitar qualquer tipo de coação a ser feita pelo empregador. Mormente pelo fato de o obreiro encontrar-se em situação de miserabilidade, dependendo única e exclusivamente do salário para manter seu próprio sustento e/ou o de sua família, entendemos que este encontra-se em estado de maior aceitação de chantagens ou coações realizada pelo empregador em prol da renúncia de seus direitos trabalhistas.

Imperioso mencionar que, inobstante a vedação do instituto da renúncia no Direito do Trabalho – ao menos, com maior força, nas relações individuais -, a transação, a seu turno, é válida e aceita pelo ordenamento jurídico trabalhista. Trata-se de forma de extinção de obrigações pela qual as partes, por meio de concessões mútuas e recíprocas, impõem fim ao objeto litigioso, sendo composta de dois elementos, a saber: a) res dúbia (objeto litigioso) e as b) concessões mútuas e recíprocas. Cite-se, ilustrativamente, o instituto do Plano de Demissão Voluntária, onde as partes pactuam o fim do contrato de emprego com o pagamento de uma indenização.

Em suma e de forma sintética, concluímos que tal princípio veda a renúncia dos direitos e vantagens adquiridas por força do contrato por parte do obreiro, com o fito precípuo de evitar qualquer tipo de coação patronal maculada do oportunismo de ver o empregado em situação de hipossuficiência e, portanto, passível de aceitar qualquer ato de despojamento em prol da manutenção de seu contrato de emprego, sendo aceita, com algumas limitações, no plano do Direito Coletivo.

1.4.4 – Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro

Conforme já analisado em oportunidade anterior, tal princípio é uma adequação do princípio da matiz civilista da inalterabilidade contratual (pacta sunt servanda) dentro da perspectiva laboral e informa que o contrato de trabalho do empregado não poderá sofrer qualquer tipo de alteração in pejus, estando tal postulado positivado no artigo 468 da CLT, dispondo este que “[…] só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

Portanto, encontra-se o contrato de emprego protegido contra qualquer alteração que lhe cause prejuízos, sendo tal princípio flagrante propiciador da segurança jurídica da relação jurídico-empregatícia.

 

1.4.5 – Princípio da inalterabilidade contratual objetiva

Trata-se de mera decorrência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, informando que as cláusulas contratuais devem se manter intactas em havendo a sucessão empresarial, ou seja, diz respeito à impossibilidade de alteração do conteúdo do contrato de emprego ainda que haja sub-rogação da titularidade empresarial. Verificamos no princípio em comento mais outro vetor assecuratório da segurança das relações jurídicas e de estrita observância por parte do empregador.

1.4.6 – Princípio da despersonalização da figura jurídica do empregador

A relação de emprego, do ponto de vista do empregado, é subjetiva, isto é, intuito personae, inadmitindo substituições por parte deste. Trata-se do elemento fático-jurídico pessoalidade, identificador da condição infungível e personalíssima de empregado.

Por outro lado, do viés patronal, tal relação é objetiva, admitindo-se as hipóteses de sucessão empresarial previstas nos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, vários empregadores podem suceder uns aos outros, sem que haja qualquer tipo de prejuízo aos contratos individuais de trabalho, mantendo-se estes intactos e intocáveis.

Por fim, não há que se confundir o instituto da despersonalização da figura jurídica do empregador com a figura da desconsideração da personalidade jurídica. Este aplica-se em nível processual, com previsão nos artigos 50 do Código Civil e 28 do Código de Defesa do Consumidor, nos casos em que há abuso da personalidade jurídica – desvio de finalidade ou confusão patrimonial – onde o juiz poderá dirigir a execução forçada contra os sócios, ao invés de atingir a empresa considerada em sua autonomia e independência. Aquele aplica-se em nível de direito material, devendo o empregador ser compreendido como uma figura fungível e não personalíssima.

1.4.7 – Princípio da continuidade da relação de emprego

Há uma presunção de que as relações de emprego são travadas com o intuito da indeterminabilidade do prazo. Resta claro que um contrato por prazo indeterminado é muito mais benéfico ao obreiro do que aqueles que possuem termo pré-fixado.

Algumas consequências práticas são visualizáveis em detrimento de tal princípio. Cite-se, à guisa de ilustração, a inconstitucionalidade dos parágrafos 1º e 2º do artigo 453 da CLT, que sustentavam a extinção do contrato de trabalho no ato da aposentadoria espontânea requerida pelo obreiro junto ao INSS. Saliente-se que a Orientação Jurisprudencial 177 da SDI-1 do TST também foi cancelada e hoje, os empregados, ao se aposentarem espontaneamente, podem continuar trabalhando na empresa.

1.4.8 – Princípio da intangibilidade salarial

O salário percebido pelo empregado possui natureza alimentar. Portanto, em regra, não poderá ser passível de descontos, inclusive fora dos domínios do Direito do Trabalho, a exemplo do artigo 649 do Código de Processo Civil de 1973 que prevê a sua impenhorabilidade absoluta.

É importante mencionar que o Tribunal Superior do Trabalho entende que o salário não pode ser penhorado por Juiz do Trabalho para cobrar dívidas de natureza trabalhista e o Código de Processo Civil trouxe a regra da impenhorabilidade absoluta, admitindo-se apenas a exceção da pensão alimentícia que, sendo exceção, não pode ser aplicada por analogia, pois as normas excepcionais atraem interpretação restritiva (e não extensiva).

Por fim, destaque-se que o referido princípio sofre mitigações, a exemplo do ato doloso do obreiro que causa dano ao empregador prevista no artigo 462 consolidado.

1.4.9 – Princípio da primazia da realidade sobre a forma (contrato-realidade)

A palavra “primazia” traduz a ideia de preferência, algo que é “preterido”. Destarte, primazia da realidade basicamente significa que deve-se dar preferência ao que realmente ocorreu na realidade, afastando-se, por vezes, a análise de documentos e demais formalidades.

Conclui-se, portanto, que a verdade real prevalece sobre a verdade formal, ou seja, em eventual conflito entre a realidade fática e a aparente realidade documental, aquela prevalece sobre esta. É o que se denomina de contrato-realidade. Cite-se, à guisa de ilustração, a hipótese de determinado obreiro que, além do salário estipulado, recebia “por fora” certas importâncias que não eram anotadas em sua CTPS, meio comum utilizado por alguns empregadores para se livrarem de alguns encargos trabalhistas, como o depósito fundiário. Neste caso, afasta-se a remuneração aposta na CTPS para englobar também aquelas outras clandestinas. Este princípio também encontra-se presente na jurisprudência do TST, materializada na Súmula 338, item III, a qual prevê a invalidade dos cartões de ponto britânicos, ou seja, aqueles que preveem horários de entrada e saída uniformes, sendo estes inservíveis como meio de prova. Evidentemente, torna-se impossível crer que o empregado, durante todo o período da contratualidade, chegou e saiu do local de trabalho no mesmo horário.

    Especialista em Direito material e processual do Trabalho pela ESMA/PB. Advogado Trabalhista e cível.

     

     

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